Con la sentenza n. 4123/2026 la Corte di Cassazione ha segnato un passaggio decisivo nella tutela del lavoratore contro le vessazioni in ambito lavorativo, superando l′impostazione tradizionale che subordinava il risarcimento del danno alla prova di un disegno persecutorio unitario tipico del mobbing.

Per lungo tempo, infatti, il danno da vessazioni era ritenuto risarcibile solo in presenza di una serie coordinata di comportamenti intenzionalmente diretti a nuocere al dipendente, con la necessaria dimostrazione dell′animus nocendi datoriale. In assenza di tale intento persecutorio, anche a fronte di singole condotte oggettivamente lesive, la domanda risarcitoria veniva spesso rigettata.

A partire dai primi anni del 2020, la Cassazione ha progressivamente abbandonato questo ancoraggio all′elemento soggettivo del dolo, affermando un orientamento ormai consolidato: le nozioni di mobbing e straining, di matrice sociologica, sono irrilevanti sul piano strettamente giuridico. Ciò che rileva è invece la violazione dell′art. 2087 cod. civ., norma che impone al datore di lavoro di tutelare l′integrità fisica e la personalità morale del prestatore.

La novità più significativa consiste nell′ampliamento dell′area della risarcibilità: il danno può essere riconosciuto anche in assenza di una condotta volutamente vessatoria, qualora sia accertato un inadempimento datoriale, anche solo colposo, consistente nella cattiva organizzazione del lavoro. La disfunzione organizzativa, qualificata come costrittività organizzativa, può generare un ambiente stressogeno idoneo a provocare patologie psichiche o psicosomatiche.

La cattiva organizzazione del lavoro rappresenta infatti uno dei principali fattori di stress lavoro-correlato. Discriminazioni, emarginazioni, demansionamenti, inattività forzata, eccessivo carico di lavoro, controlli esasperati, trasferimenti reiterati e ingiustificati o la tolleranza di conflitti interni possono determinare non solo disagi, ma vere e proprie malattie da stress. In tali ipotesi, la responsabilità non discende dallintenzionalità persecutoria, bensì dallinadempimento dell′obbligo contrattuale di protezione.

Secondo il paradigma dell′art. 2087 cod. civ., è configurabile responsabilità datoriale anche a fronte di un singolo comportamento antigiuridico, purché sussista il nesso causale con il danno alla salute. Non è più necessario dimostrare una strategia vessatoria sistematica: è sufficiente provare che l′ambiente di lavoro, per omissione o cattiva gestione, sia stato fonte di pregiudizio.

Rilevanti sono anche le conseguenze sul piano probatorio. Trattandosi di responsabilità contrattuale, trova applicazione l′art. 1218 cod. civ.: il lavoratore deve allegare e dimostrare il fatto dannoso e il nesso causale, mentre spetta al datore di lavoro provare che l′inadempimento non gli è imputabile. Il regime delle prove risulta dunque più favorevole al dipendente rispetto all′impostazione precedente fondata sul mobbing.

La Corte ha inoltre chiarito che il giudice, anche qualora escluda la sussistenza del mobbing in senso tecnico, non può limitarsi a rigettare la domanda, ma deve comunque verificare l′eventuale responsabilità datoriale per violazione dell′art. 2087 cod. civ., applicando correttamente il principio iura novit curia e qualificando giuridicamente i fatti allegati.

La sentenza n. 4123/2026 consolida dunque una svolta interpretativa di grande rilievo: nessuna lesione della dignità e della salute del lavoratore può restare priva di tutela risarcitoria solo perché manca la prova di una perfidia persecutoria. Al centro del sistema torna l′obbligo contrattuale di protezione e la responsabilità per l′organizzazione del lavoro, con un assetto più coerente con i principi costituzionali di tutela della persona.